Kıdem ve İhbar Tazminatı: Şartlar, Hesaplama ve Sık Yapılan Hatalar

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı uygulamada sıkça birbirine karıştırılır. İkisi farklı hukuki temellere dayanır, farklı şartlara bağlıdır ve farklı biçimde hesaplanır. Bir işçi yalnızca birine, her ikisine veya hiçbirine hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olmasına rağmen halen 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca uygulanır. Hak kazanmanın temel şartı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmaktır.

Bir yıllık kıdem şartı sağlansa bile, iş sözleşmesinin sona eriş biçimi belirleyicidir. Kıdem tazminatına hak kazandıran başlıca hâller şunlardır:

• İşverenin, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir sebeple fesih yapması,
• İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanması (İş K. m.24) — örneğin ücretin ödenmemesi veya sigorta priminin eksik yatırılması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması,
• Askerlik görevi veya yaşlılık ya da emeklilik aylığı almak amacıyla ayrılma,
• İşçinin ölümü hâlinde mirasçıları bakımından.

Buna karşılık işçinin haklı bir sebep olmaksızın istifa etmesi kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır. Uygulamada en sık karşılaşılan kayıp da budur: haklı sebebi bulunan işçi, bunu yazılı olarak ortaya koymadan istifa dilekçesi verdiğinde ispat güçlüğüne düşer.

Kıdem tavanı ve giydirilmiş ücret

Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Ancak yıllık tutar, her altı ayda bir yeniden belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Yüksek ücretli çalışanlarda gerçek hesap ile tavanlı hesap arasında ciddi fark oluşabildiğinden, tavanın hangi tarihteki değerinin uygulanacağı önem taşır.

“Giydirilmiş ücret” kavramı da sık atlanır: yalnızca çıplak ücret değil, süreklilik arz eden yol, yemek, ikramiye ve benzeri ödemeler de hesaba dahil edilir.

İhbar tazminatı

İhbar tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gerekir. Bildirim süreleri kıdeme göre değişir:

• 6 aydan az çalışan için 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arası için 4 hafta,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arası için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta.

Bu sürelere uymayan taraf, süreye karşılık gelen ücreti karşı tarafa öder. Dikkat edilmesi gereken nokta şudur: ihbar tazminatı yalnızca işverenin değil, usulüne uygun bildirim yapmadan ayrılan işçinin de borcu olabilir.

Zamanaşımı

Kıdem ve ihbar tazminatı alacakları, fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre hak düşürücü süre değildir; ancak karşı taraf zamanaşımı def’inde bulunduğunda talep reddedilir. Uygulamada en sık kaybedilen hak, süresinde ileri sürülmeyen haktır.

Pratik öneriler

1. Fesih sebebini yazılı ve açık biçimde belirtin; sonradan sebep değiştirmek ispat açısından zorluk yaratır.
2. İstifa etmeden önce haklı nedeninizin bulunup bulunmadığını değerlendirin — “istifa” ibaresi taşıyan bir dilekçe sonradan güçlükle geri alınır.
3. Bordro, banka kayıtları ve elektronik yazışmaları saklayın; giydirilmiş ücretin ispatı bunlarla yapılır.
4. İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabuluculuk dava şartıdır; bu adımı atlamak davanın usulden reddine yol açar.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Mevzuat ve içtihat değişebilir; somut durumunuz kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir. Karar vermeden önce bir avukata danışınız.